ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Прием на работу
Для приема работника на должность в образовательную организацию необходимо наличие должности в штатном расписании (статья 57 ТК РФ).
Установление штатного расписания относится к компетенции образовательной организации (п. 4 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»), в связи с чем образовательная организация самостоятельно принимает решение о составе и штатной численности организации, а также о наименовании должностей в штатном расписании.
Принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо (письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).
Порядок оформления приема на работу.
1. Получение необходимых для приема на работу документов.
Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность, перечислены в ст. 65 ТК РФ.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).
2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации.
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
3. Заключение трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Трудовые договоры могут заключаться(ч. 1 ст. 58 ТК РФ):
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Содержание трудового договора установлено ст. 57 ТК РФ.
4. Издание приказа о приеме на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
5. Заполнение личной карточки работника.
В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Порядок заполнения изложен в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
6. Внесение записи в трудовую книжку.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".
2. Изменение условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Перевод на другую работу (постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем) допускается только с письменного согласия работника.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены (статья 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Оформление совместительства / совмещения
Совместительство
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). (Статьи 60.1 и 282 ТК РФ).
Работа по совместительству оформляется самостоятельным трудовым договором, в котором обязательно указывается, что обусловленная им работа является совместительством.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).
Совмещение
Совмещение - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 и 151 ТК РФ).
Выполнение работником дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), а также размер дополнительной оплаты, должны быть определены сторонами в трудовом договоре либо в дополнительном соглашения к трудовому договору.
Не допускается совмещение должностей, если они не предусмотрены штатным расписанием работодателя.
Для педагогических работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ (постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление)):
- педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (подпункт «в» пункта 2 Постановления);
- педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении общего образования с дополнительной оплатой (подпункт «е» пункта 2 Постановления);
- работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся и др. (подпункт «ж» пункта 2 Постановления);
- работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников (подпункт «з» пункта 2 Постановления);
- работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности (подпункт «и» пункта 2 Постановления).
Выполнение указанных работ также допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
Выполнение работы, которая не является совместительством, оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о том, что работник принимает на себя обязанности выполнять наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией дополнительную работу (указывается, какую, в каком объеме и каковы условия ее оплаты).
4. Установление заработной платы (выплат/доплат)
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 ТК РФ).
5. Сокращение численности или штата работников
Порядок увольнения работника при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
1. Издать приказ о сокращении численности или штата, внести изменение в штатное расписание.
2. Учесть преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
3. Уведомить работника о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст.180 ТК РФ).
4. Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий уведомить о предстоящем сокращении:
- профсоюз (ст. 82 ТК РФ)
- службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
5. Предложить работнику вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При согласии работника – перевести на предложенную должность.
6. Издать приказ об увольнении.
7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению (форма утверждена приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 года №182н).
8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника (Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п).
9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2).
10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61).
11. В день увольнения произвести с работником расчет (выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, остальные причитающиеся выплаты и выходное пособие) (ст. 84.1 и ст. 178 ТК РФ).
12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее.
13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой.
При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178).
6. Вынесение дисциплинарных взысканий
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ, согласно которой:
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
2. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (в свободной форме), который подписывается представителями Школы (не менее трех человек).
3. Провести служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника.
4. На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Данный приказ должен содержать следующие реквизиты: факт (вид) нарушения трудовой дисциплины, время его совершения или обнаружения, документы, послужившие основой для издания приказа, вид взыскания.
5. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт.
Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.
Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:
- время болезни работника;
- время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).
Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.
7. Расторжение трудового договора
Все условия и порядок увольнения сотрудника прописаны в главе 13 ТК РФ "Прекращение трудового договора".
ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ:
- соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ);
- истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ);
- инициатива работника (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- перевод работника на работу к другому работодателю или переход на другую работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- иные основания.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:
1. С лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ) -в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
2. С педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ):
- повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
3. Результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:
- в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации);
- с беременной женщиной (за исключением случаев ликвидации организации);
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 58, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника невозможно или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день увольнения по письменному заявлению работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также иные заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с работником расчет по правилам ст. 140 ТК РФ.
В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В день увольнения произвести с работником расчет (выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, остальные причитающиеся выплаты и выходное пособие) (ст. 84.1 и ст. 178 ТК РФ).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77ТК РФ);
- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
